DESPIDO POR NO CONCURRENCIA A TRABAJAR

El Código del Trabajo señala en el artículo 160 las causales de despido que se denominan disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a indemnización por el preaviso y por sus años de servicio. Entre ellas se encuentra la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada, permitiendo al empleador despedir a su trabajador, ante: 

 

- Falta o inasistencia injustificada del trabajador dos días seguidos,  se ha entendido que la ley se refiere a días corridos y laborales, esto es, que no haya intermediación de tiempo entre los días. Tampoco se podría aplicar esta causal si durante los días de ausencia, el trabajador se presenta a la empresa a dar excusas o posteriormente justifica su inasistencia.

 

- Falta o inasistencia injustificada del trabajador tres días en el mes, done se requiere que la ausencia sea de 3 días completos, o

 

- Falta o inasistencia injustificada del trabajador dos lunes en el mes, se trata de dos lunes en el mismo mes calendario.

Dicho lo anterior debemos de indicar que el concepto de causa justificada de inasistencia no se encuentra definido ni regulado por la Ley, pero la norma legal mencionada utiliza las expresiones "causa justificada", donde la jurisprudencia ha señalado que su adecuada interpretación debe realizarse a la luz del uso común de las mismas palabras y de los principios generales del derecho, aplicables en la especie. Entonces, cabe señalar que la palabra "causa", significa "lo que se considera como fundamento u origen de algo", y "justificación", es "con acción y efecto de justificar, causa, motivo o razón que justifica, prueba convincente de una cosa", según los define el Diccionario de la Lengua Española. Es decir, aproximando un concepto de las expresiones discutidas, puede señalarse como la existencia de un motivo racional y atendible y fehacientemente acreditado, que impida al trabajador concurrir a sus labores. 

Corolario a lo anterior, debemos de tomar en consideración que por lo general, el deterioro del estado de la salud del trabajador, ya sea por enfermedades o accidentes es un motivo de peso suficiente que puede considerarse como ampliamente justificable. Estas razones pueden ser acreditadas con cualquier medio de prueba donde lo más común es la licencia médica pero también pueden usarse certificados de atención médica, e incluso testimonios o testigos que avalen el estado de salud del empleado.

Sin embargo, no presentar la licencia médica dentro del plazo correspondiente tampoco es causal de despido por ausencia injustificada. Si bien, no presentarla a tiempo podría ocasionar que el trabajador pierda el subsidio que debería recibir, se puede entender este atraso en la entrega si la propia licencia señala que el trabajador está obligado a guardar reposo por un periodo de tiempo determinado.

Entonces podemos decir, que el despido por inasistencia de manera no justificadas es procedente y no da lugar a indemnización de ningún tipo si se considera despido sancionatorio. Sin embargo, hay que resaltar que en lo que respecta a los derechos del trabajador sí están los de cobrar el finiquito, que incluirá la remuneración pendiente de cobro más el feriado legal proporcional y alguna otra prestación pendiente.

 

Ahora cabe la pregunta de ¿Cuánto tiempo tiene que esperar el empleador para realizar un despido por ausencia injustificada?  

Como se refleja en el inciso 2° del artículo 162 del Código del Trabajo, para que el empleador ponga fin al contrato por alguna de las causales 4, 5 ó 6 del artículo 159 o por cualquiera de las causales del artículo 160, incluida la número 3, debe entregar o hacer llegar al trabajador una comunicación dentro de los tres días hábiles siguientes a la ausencia del trabajador, a excepción de la causal del N° 6 del artículo 159, caso en el cual el plazo es de 6 días hábiles contados de la misma manera.

La norma añade, que la copia de la información sobre el despido debe ser enviada también a la Inspección del Trabajo respectiva dentro del mismo plazo. En este sentido, una vez iniciada la ausencia del trabajador, terminaría en dicho instante el contrato de trabajo, por lo que el empleador debe concretar esta cancelación del contrato mediante la comunicación que debe entregarse al trabajador dentro de la cantidad de días que se encuentra expuesto en dicha ley, el cual siempre será contabilizado en días hábiles, es decir, excluyendo los domingos y festivos.

Así pues, si el empleador decide hacer llegar la comunicación al dependiente a través de un correo certificado, debería entenderse que ha sido cumplida la obligación siempre y cuando la envíe a la oficina de correos dentro de los tres o seis días hábiles, según sea el caso, de haberse producido la ausencia del trabajador. Con respecto a esto último se entiende que el empleador “entregó” si lo hizo personalmente, o “envió” si lo hizo por carta certificada.

Para mayor información sobre nuestros servicios jurídicos no dude en contactarnos por el email: fraileyacevedo@gmail.com o por los teléfonos +56 9 7659 8899 / +56 9 3754 1767

 

 

• Facebook
• Twitter
• Pinterest
• Whatsapp
• Telegram