FRAILE & ACEVEDO ABOGADOS ASOCIADOS

  La entrada en vigencia de la Ley Nro 21.327 incorporó el artículo 525 al Código del Trabajo, lo que conlleva que a partir del mes de octubre de 2021 el Libro de Remuneraciones Electrónico se constituya como una obligación legal en todos los empleadores regidos por el Código del Trabajo y que cuenten con 5 o más trabajadores, a tenor de lo dispuesto en el artículo 62 del Código del Trabajo. Sin embargo, la Dirección del Trabajo en Dictamen Nro 2588/05 de fecha 11 de noviembre de 2021 ha indicado que ciertas actividades como la de los sostenedores de establecimientos educacionales están sometidas a normas especiales respecto a la declaración de sus gastos, entre ellos los de carácter remuneracional, en atención al especial control que se exige respecto de los recursos asignados por el Estado. Dicha interpretación viene en concordancia con lo estipulado en el artículo 46 letra a) del Decreto con Fuerza de Ley Nro. 2 de 2 de julio de 2010 del Ministerio de Educación, que ordena que t

  La Corte Suprema confirmó la sentencia pronunciada por la Corte de Santiago, que rechazó el recurso de reclamación deducido por un colegio en contra de la Superintendencia de Educación, que le aplicó una multa de 51 UTM por no aplicar correctamente su reglamento interno ante un caso de maltrato físico entre alumnos. La recurrente señalo que el acto impugnado infringe la normativa educacional al desestimar la alegación de prescripción, porque no se hace cargo de la argumentación vertida al respecto, ni menciona norma legal alguna que haya dispuesto la suspensión del plazo de prescripción establecido en el artículo 86 de la Ley 20.529. Añade que las causales de suspensión o interrupción de plazos de prescripción solo pueden establecerse por la ley, y que autoridad administrativa alguna puede atribuirse competencia a tal respecto sin infringir flagrantemente el principio de legalidad. Continua señalando que en cuanto a la facultad del Superintendente para resolver la suspensión de

  La Corte Suprema confirmó la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Valparaíso, que acogió el recurso de protección deducido por un egresado cuyo título profesional no es otorgado por la Universidad por no estar al día respecto a su situación arancelaria , alegando que la vulneración de los derechos a la igualdad ante la ley y educación. Adujo la recurrida que fue alumno regular, manteniendo una relación contractual, indicando que la principal obligación de la Universidad es la de otorgar educación universitaria a través de sus distintas carreras y unidades académicas y, como principal obligación del estudiante es el pago del arancel de matrícula y arancel anual de la carrera o programa, según sus alegatos concluye indicando que los alumnos que ingresan a la Universidad se obligan a pagar por los servicios antes especificados el arancel de pregrado, el cual se compone por el derecho básico de matrícula y el arancel anual que la Universidad establezca anualmente, sin perju

  Es importante señalar que de conformidad a lo dispuesto en el artículo 2° de la Ley 19.464, se entiende por asistente de la educación a aquellos trabajadores que desarrollen las siguientes funciones en los establecimientos educacionales administrados directamente por las municipalidades, o por corporaciones privadas sin fines de lucro creadas por éstas para administrar la educación municipal o en los establecimientos de educación particular subvencionada : a) de carácter profesional, que es aquella que realizan los profesionales no afectos al Estatuto Docente, para cuyo desempeño deberán contar con el título respectivo; b) de paradocencia, que es aquella de nivel técnico, complementaria a la labor educativa, dirigida a desarrollar, apoyar y controlar el proceso de enseñanza-aprendizaje, incluyendo las labores administrativas que se lleven a cabo en las distintas unidades educativas. Para el ejercicio de esta función deberán contar con licencia media y, en su caso, con un título d

  El Estatuto Docente regula la jornada de trabajo de los profesionales de la educación, en los artículos 68 y 69, respecto del sector municipal y servicio locales de educación, y en el artículo 80 para el sector particular y el de administración delegada. Ahora bien, de conformidad con lo establecido en el artículo 80 del Estatuto Docente, la jornada semanal de trabajo de los profesionales de la educación del sector particular subvencionado no puede exceder de 44 horas cronológicas para un mismo empleador. La docencia de aula del docente no puede exceder de 28 horas y 30 minutos cronológicos, excluidos los recreos y el horario restante debe ser destinado a labores curriculares no lectivas. Del mismo modo, cabe señalar, que cuando la jornada de trabajo contratada fuere inferior a 44 horas semanales, el máximo de clases queda determinado por la proporción respectiva. De esta manera, la jornada laboral del docente debe estar distribuida de forma que, a lo más, el 65% de ella esté dest

El Decreto 352 que reglamenta ejercicio de la función docente establece en su artículo 2 quienes pueden realizar la función docente, a saber: las personas que cumplen funciones de docencia de aula, técnico-pedagógicas y directivas, ya sea en la actividad concreta y práctica frente a los alumnos, en actividades de apoyo o complemento de la docencia de aula o en la conducción de un establecimiento educacional. No realiza funciones docentes en un establecimiento educacional el personal administrativo, paradocente y de servicios menores. El Decreto 315 reglamenta requisitos de adquisición, mantención y pérdida del reconocimiento oficial del Estado a los establecimientos educacionales de educación parvularia, básica y media y establece en su artículo 12 que tratándose de la educación básica, se entenderá por docente idóneo al que cuente con el título de profesional de la educación del respectivo nivel y especialidad cuando corresponda, o esté habilitado para ejercer la función docente s

  A los profesores que trabajan en establecimientos particulares subvencionados y particulares pagados se les puede poder fin a su contrato de trabajo por la causal establecida en el Artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por “necesidades de la empresa”, esto es por: la racionalización o modernización del establecimiento o servicio, las bajas en la productividad o el cambios en las condiciones de mercado o de la economía. Al poner término a la relación laboral por esta causal debe dar aviso del despido con a lo menos un treinta días de anticipación, o bien, pagar una indemnización sustitutiva de dicho aviso, lo que en la práctica pasa a ser la regla general. Sin embargo, en el caso de las normas que rigen para los educadores hay una diferencia sustancial en la forma de realizar la notificación. El aviso del despido por esta causal debe realizarse con sesenta días de anticipación al día anterior del primero del mes en el que se inicien las clases al año siguiente, según lo

  CAUSALES LEGALES PARA PONER TÉRMINO A LA RELACIÓN LABORAL DE UN DOCENTE Como ya hemos indicado en artículo anterior la terminación de su relación laboral de un docente se encuentra regulada por el Párrafo VII, del Título IV (artículos 72 a 77) del Estatuto Docente, y por el Párrafo VIII, del Título III (artículo 144 a 148), de su Reglamento; y, para los profesionales de la educación que desempeñan en el sector particular (sea éste subvencionado o no), y en los establecimientos educacionales cuya administración fue delegada en virtud del Decreto Ley Nro. 3.166, de 1980, la terminación de su relación laboral está regulada por el Párrafo III, del Título V (artículo 87) del Estatuto Docente, y por el Párrafo VI, del Título IV (artículo 160 y 161) de su Reglamento. Ahora bien, a mayor abundamiento y a los fines de completar el artículo anterior denominado Término de la Relación Laboral de los profesionales de la educación podemos indicar lo siguiente:   I.- DEL SECTOR MUNICIPAL

  El Departamento Jurídico y Fiscalía, Unidad de Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales de la Dirección del Trabajo en dictamen 1654 / 020 de fecha 14 de junio de 2021, fijó doctrina en relación a la aplicabilidad de la Ley 21.220 en la prestación del servicio educacional de manera remota durante la emergencia sanitaria, en resumen: Como primer punto, es importante señalar, que La Ley del Teletrabajo no les es aplicable en primera instancia a los profesores de establecimientos escolares por cuanto ellos no pactan el teletrabajo con su empleador sino que obedece a disposiciones normativas de la autoridad. Por otra parte, existe la posibilidad de pactar el trabajo a distancia y teletrabajo toda vez que el inciso 1 del artículo 152 quáter G) del Código del Trabajo señala que las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en un documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo sin que en

La Ley 21.342 publicada este 1 de junio de 2021 señala: “Establece protocolo de seguridad sanitaria laboral para el retorno gradual y seguro al trabajo en el marco de la alerta sanitaria decretada con ocasión de la enfermedad de COVID-19 en el país y otras materias que indica”. Ahora bien, esta ley establece nuevas obligaciones para los empleadores que tengan trabajadores sujetos a contrato de trabajo tales como:  1.-  Obligación de otorgar el beneficio legal de realizar el trabajo de forma online o remota (teletrabajo) en caso de que la salud del trabajador lo requiera y siempre que la naturaleza de sus labores lo permita y el trabajador esté de acuerdo en ello: En el caso in comento el trabajador debe acreditar padecer alguna condición que genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de infección, como ser: ·             Una persona mayor de 60 años ·             Tener hipertensión ·             Enfermedades cardiovasculares ·             Diabetes ·